Commercial Real Estate, #24 (61) 16-31.12.2006
Страсти на рынке труда накалились до предела, и лишь новогодние праздники быть может охладят пыл работодателей, жаждущих найти того самого заветного идеального кандидата. «Война за таланты» приняла масштабный характер во всех секторах рынка коммерческой недвижимости, став одной из наиболее актуальных проблем 2006года. Ведь согласно поговорке бизнес – подобно автомобилю: сам по себе будет двигаться только под гору.
В условиях ожесточенной схватки за квалифицированных специалистов работодателям приходится придумывать все более изощренные методы, как привлечь и удержать кадров. В данной статье мы обозначим основные тенденции текущего года на рынке труда в области коммерческой недвижимости, а также расскажем о перспективах на будущий год.
Востребованные специалисты
Дефицит квалифицированных специалистов коснулся всех секторов рынка коммерческой недвижимости без исключения. Связано это как с повышением сложности реализации проектов, так и ростом отрасли в целом.
«В течение 2006 г. стабильно рос спрос на руководителей проекта, главных архитекторов, а также руководителей строительства, в последние полгода ощущается рост спроса на финансовых директоров и высококвалифицированных специалистов по инвестициям», — отметила Нина Валентинова, партнер компании Наш Мир.
Определенная нехватка специалистов ощущается и в секторе управления коммерческой недвижимостью. «Спрос на управляющих вырос однозначно в несколько раз, так как еще в прошлом году у нас таких заявок от работодателей практически не поступало. Кроме того, сейчас в три раза вырос спрос на людей, которые занимаются поиском объектов недвижимости или земель под новое строительство», — рассказал Эдуард Бикбулатов, партнер компании Анкор.
Самой востребованной на сегодняшний день специальностью является руководитель проекта, это связано как с увеличением количества проектов в отрасли, так и с переходом многих компаний на проектную структуру. По данным исследований NM Consulting, среднемесячный разрыв между спросом и предложением по данной вакансии составляет порядка 220%, а если проанализировать качественные характеристики резюме и вакансий, то становится понятно, что спрос опережает предложение почти в 6 раз.
В целом, по данным Ольги Ворошиловой, руководителя направления строительство и недвижимость компании Cornerstone в 2006 году спрос на кандидатов вырос в два раза. «30% от всех позиций поступивших к нам составляли руководители проекта, 16% специалисты в области управления недвижимостью, 15% инженерные позиции, 12% директора по строительству и 7% директора по инвестициям», — рассказала Ольга.
Стабильным оставался спрос лишь на IT специалистов, юристов и экономистов. При этом многие кадровики не наблюдали снижения спроса в каких либо областях, некоторые из них отметили снижение спроса на маркетологов.
Главным методом поиска в 2006 года – можно без преувеличения назвать headhunting, причем как на позиции среднего, так и топ уровня.
«Наиболее эффективным по-прежнему остается networking, т.е. поиск по связям. Когда через специалистов, которых знаешь, выходишь на тех, которые нужны. И «прямой поиск» или Head-hunting. Всегда считалось, что этот метод эффективен при поиске топ-менеджеров, т.к. трудоемок и занимает много времени, иногда несколько месяцев. Последнее время, зачастую, приходиться «прямым поиском» искать менеджеров среднего звена т.к. таких специалистов тоже стало непросто привлечь через объявления в открытых источниках», — рассказала Галина Спасенова, руководитель департамента «рекрутмент для рынка строительства и недвижимости» «Агентства Контакт».
Требования к кандидатам
Существенно изменились требования к личным качествам кандидатов. «На первый план выходят лидерские качества, «зрелость», способность принимать самостоятельные решения и брать на себя ответственность. Специалисты поколения 80х с одной стороны обладают высоким уровнем профессиональных отраслевых качеств, с другой стороны, часто не проходят по возрастным ограничениям, по приверженности «функциональности», по недостаточно высокому уровню владения инструментами финансового менеджмента. Современные специалисты, имеющие в своем багаже хорошее образование, иногда и европейское, не выдерживают конкуренции по управленческим навыкам, опыту, зрелости. Владея технологиями, выполняя набор функций они не всегда обеспечивают успешность принимаемых решений. Но как сказал Вячеслав Полунин «кому нужны «дела», если не происходит чуда?» Создался объективный разрыв, который характерен и для других отраслевых рынков труда инженерных специалистов», — комментирует Павел Гаврилин, руководитель департамента персонала и организационного развития группы компаний Forum Properties.
В свою очередь Нина Валентинова отметила, что несмотря на то, что данная отрасль выглядит привлекательной в глазах кандидатов, для того чтобы удовлетворить критериям вакансии «руководитель проекта», или «главный архитектор» требуется не только иметь профильное образование (я для руководителя проекта еще и экономическое, желательно МВА), но и опыт работы по специальности в секторе. Учитывая то, что девелопмент – отрасль сравнительно молодая, рынок не успел «подготовить» необходимое количество специалистов, ведь темпы развития отрасли в последние годы были рекордными, тогда как темпы подготовки специалистов не менялись.
«Мало того, с уверенностью можно сказать, что подобная ситуация сохранится и в 2007 г., так как между стремительными темпами развития новой отрасли и темпами роста предложения новых специалистов всегда существует временной лаг, и в случае с девелопментом – он немалый», — добавила Нина.
Укрупнение проектов на рынке (появление объектов свыше 200 тыс. кв.м), также стало очевидной тенденцией 2006 года. «Такая ситуация потребует максимального профессионализма и мастерства от всех участников этого процесса, включая консультантов, которые еще на начальном этапе реализации таких комплексов определяют его конкурентные преимущества в плане разработки концепции, функциональности, архитектурной составляющей и других элементов», — заметила Евгения Афанасьева, директор по персоналу международной консалтинговой компании Knight Frank.
В регионах нашей необъятной родины проблем на кадровом рынке ни чуть не меньше, скорее наоборот. Квалифицированные специалисты из регионов стремятся получить работу в московских компаниях. В свою очередь московские компании, реализующие проекты в различных регионах России, как правило, отправляют своих топ-менеджеров и руководителей проекта с длительные командировки в регионы, занимающие до 70% рабочего времени.
Мотивация сотрудников
Еще она немаловажная тенденция прошедшего года – это то, что компании стали уделять внимание не только подбору ценных квалифицированных кадров, но и их мотивации.
«Радует тенденция роста влияния нематериальных форм мотивации. Это в целом говорит о том, что мы стали жить лучше. Актуальны стали возможности повышения уровня образования. Практически доминирующим критерием выбора места работы является возможность самореализации. Чаще задаются претендентами на топ – позиции осознанные вопросы о возможности реализации партнерских отношений. И важно отметить, что рынок работодателей на это реагирует адекватно», — заметил Павел Гаврилин.
Кроме того, по словам Галины Спасеновой HR-специалисты стали больше внимания уделять вопросу мотивации сотрудников компании, чтобы удержать их от возможной смены работы. Это развитие, как материальных так и нематериальных программ. Мотивационные схемы становятся более индивидуальными, они зависят от уровня занимаемой специалистом позиции или от длительности работы специалиста в компании. Все больше компаний разрабатывают «мотивационные пакеты» для сотрудников, включающие медицинскую страховку, программы обучения, оплату отдыха, фитнесса, кредиты и т.
Компенсационный пакет
Все участники рынка отмечают высокий рост заработных плат. По словам Эдуарда Бикбулатова многие квалификации переоценены в этом году, зарплата некоторых кандидатов при смене места работы увеличивается чуть ли не в 2,5 раза. Это говорит о том, что ставка зачастую не соответствует реальному опыту. При этом сохраняется тенденция, что компенсация российских компаний выше нежели иностранных.
«Рост зарплат произошел достаточно значительный, но использовать категорию сравнения «во сколько», я бы наверное поостерегся. Он не уместен по всем позициям. Однако уже упоминавшаяся позиция руководителя проекта действительно бьет все рекорды по темпам роста. Здесь реально зарплаты выросли в среднем на 100%. Существенное влияние на это оказало привлечение на данные позиции европейских менеджеров некоторыми операторами рынка девелопмента. А европейские зарплаты существенно отличались по данной позиции по состоянию на начало прошедшего года», — отметил Павел Гаврилин.
По оценкам Ольги Ворошиловой в инвестиционно-строительных компаниях средний рост зарплат составил около 20%, на позицию комм директор 30%, директор по строительству 20%, руководитель проекта 25%. В свою очередь в риелторских компаниях зарплата руководителей направления выросла в среднем на 25%, старших консультантов на 20%, а аналитиков на 10%. В управляющих компаниях рост зарплат составил порядка 5% на позиции управляющий зданием, 10% менеджера по работе с арендаторами и 15% директора по работе с арендаторами.
Оплата труда топ-менеджеров выросла на 10-20%, хотя в оплате труда этой категории руководителей, большую часть составляют бонусы и премии, которые зависят от реализации конкретных проектов и финансовых показателей компании.
«Несколько меньший рост зарплат (7-15%) наблюдался у специалистов младшего звена, хотя в последние месяцы можно говорить о том, что уровень зарплат у младших специалистов несколько снизился (сентябрь-октябрь)», — прокомментировала Нина Валентинова. Подводя итоги стоит отметить. Что уровень региональных зарплат примерно на 20-30 % ниже московских. Поэтому многие региональные специалисты приезжают в Москву за опытом и более высоким уровнем дохода, для компаний это возможность сэкономить. Хотя если учесть, что этим специалистам приходиться еще снимать квартиру, они ожидают значительное повышение своей з/п по сравнению с их региональной з/п.
Перспективы на 2007 год
Перспективы на грядущий год не утешительные. По мнению многих специалистов «война за таланты» лишь будет ужесточаться. «Количество эффективных в бизнесе людей увеличивается не так быстро как развивается бизнес. Сохранится тенденция, что будет «рынок кандидатов», а не «работодателей». Компании будут вынуждены задумываться о своей компании, как о товаре, который надо «продать» потенциальному кандидату. Поэтому необходимо будет думать о создании привлекательного имиджа компании как работодателя, т.е. вкладывать средства и HR и PR усилия в программы «Employer Branding»», — рассказала Галина Спасенова.
В свою очередь Нина Валентинова считает что уровень зарплат будет выравниваться. Бесконечная борьба за руководителей проекта и инвестиционных менеджеров не может быть выиграна путем простого «повышения цен». «В 2007 г. дефицит на рынке труда в строительстве и девелопменте будет продолжаться, однако у компаний есть возможность несколько минимизировать риски, снизив несущественные требования к вакансиям (например, увеличить максимальный возраст кандидатов). Мне видится вполне вероятным возникновение дисбаланса другого рода, а именно, снижение среднего относительного уровня заработных плат молодых специалистов низшего звена, т.к. основные зарплатные «фонды» будут направлены на привлечение топ-менеджеров и руководителей проекта. Уже сейчас (октябрь – ноябрь) зарплаты младших специалистов в строительстве и девелопменте уступают уровню отплаты труда сотрудников, занимающих аналогичные должности, в металлургии и инвестиционно-финансовой сфере», — прокомментировала Нина Валентинова.
Таким образом, некоторые девелоперские компании могут обречь себя на проигрыш в «охоте за головами» в будущем, так как заинтересовать молодых и талантливых сотрудников им не удастся, а соответственно – формирование качественного кадрового резерва остается под большим вопросом.